５年、１０年先も繁栄する組織に必要なもの
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先日このような記事を目にしました
この中で元Googleの人材育成、組織開発、リーダーシップ開発などに
携わってきたピョートル・フェリークス・グジバチ氏が
Google社内での優秀な人材について語っています
あえて「Google社内」と書いたのは日本で世間一般にいう
優秀な社員とは少し違うと感じたからで
その「社員像」とは
出る杭
変人
などの言葉で表現されていて
いい意味で「とんがっている」人だと言っています
そしてそのような人たちが高いパフォーマンス
を発揮すると言っています
目次
社員が活躍できる環境を整える
では、「出る杭」「変人」と表現されるような
社員を集めれば勝手に成果がでるのかというと
そうではありません
「居場所」を作るのが上司、経営者の仕事
様々な分野での「とんがっている」人材を集め
ダイバーシティを実現すること
その為の環境を整えることが重要だと言っています
それは自由な発想から出てくる様々な意見を
まずは否定せず受け入れること
どんな突飛な意見やアイデアを言っても
批判されたり、バカにされたりしない
会社が社員にとって安心・安全な「居場所」であることが
大切だと言っています
部下を信頼して尊重する
Googleでのマネジメントは管理ではなく
確認であると氏は言っています
ここでいう管理とは部下は「できない人」や「任せておくのが不安な人」
という前提で
間違った事をしていないか？
ちゃんと進めているのかを管理するという感じではないでしょうか？
それに対して部下は「できる人」という前提で
信頼し尊重する
上司がすることは仕事の内容や進み具合
困った事がないかなどを「確認」するだけだと
上司が部下を信頼して尊重すれば結果としてきちんと返ってくる
そうすることで部下が
「自分にも価値があるんだ。」と感じることができれば
大きなパフォーマンスを発揮してくれる
と言っています
活躍できる社員を創れる組織になる
「自分にも価値があるんだ。」
と思える感覚
これを自己肯定感と言いますが
日本人はこの感覚が諸外国に比べ低いというデータがあります
諸外国の若者は自己肯定感が高く
「上手くいくかわからないことにも意欲的に取り組む」
という項目で高い数値が出ていますが
日本人は意欲的に取り組むという人は約半数でした
このデータから自己肯定感の高い、低いが
困難な事にも意欲的に取り組めるかどうかを
分けるという事がうかがえます
ですから
職場で社員、部下の自己肯定感を上げる事ができる仕組みや
社員、部下の自己肯定感を上げれるような
コミュニケーションができれば会社にとっては
困難な仕事にも意欲的に取り組める
活躍できる人材を得られるということになります
まとめ
５年、１０年先も繁栄する組織を創るためには
優秀な人材を採用する事を考えるよりも
優秀な人材を創れる組織を創ることが重要なのではないでしょうか
その為に
社員にとって居場所と思える会社をつくる
社員を信頼し尊重する
社員の自己肯定感を上げるコミュニケーションをとる
こういったマネジメントができるかが
今後の企業、組織にとって大切なことだと思います
